Souběh pracovního poměru a dohody o provedení práce: jak na daně v roce 2026

Souběh pracovního poměru a DPP v roce 2026

Souběh pracovního poměru a dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele je situace, se kterou se v praxi setkává poměrně mnoho firem i zaměstnanců, a rok 2026 na tomto konceptu nic zásadního nemění, spíše potvrzuje trend přísnějšího posuzování ze strany finanční správy a České správy sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel může se stejným člověkem uzavřít vedle pracovní smlouvy i dohodu o provedení práce, avšak pouze za předpokladu, že se jedná o odlišný druh práce, než jaký zaměstnanec vykonává v rámci svého hlavního pracovního poměru. Pokud by šlo o totožnou činnost, byl by takový souběh považován za obcházení zákoníku práce a hrozily by sankce jak zaměstnavateli, tak dodatečné doměření daní a pojistného.

Z daňového hlediska se příjem z pracovního poměru a příjem z dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele posuzují odděleně, protože jde o dva samostatné právní vztahy, byť realizované u jednoho subjektu. To znamená, že mzda z pracovního poměru podléhá standardnímu režimu zálohové daně z příjmů fyzických osob, sociálnímu i zdravotnímu pojištění, zatímco odměna z DPP se posuzuje podle vlastních pravidel, která se odvíjejí od výše měsíčního příjmu. V roce 2026 zůstává v platnosti rozlišení mezi dohodou u zaměstnavatele, kde zaměstnanec nepodepsal prohlášení k dani, a situací, kdy prohlášení podepsáno je – to má zásadní vliv na to, zda se odměna zdaňuje srážkovou daní, nebo zálohovou daní.

Důležitým aspektem je také to, že limity pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění u DPP se posuzují za každého zaměstnavatele zvlášť, avšak pokud má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele současně pracovní poměr i dohodu, sčítají se příjmy z obou vztahů pro účely posouzení účasti na nemocenském pojištění jen v některých specifických případech, typicky pokud by šlo o výkon stejného druhu práce, což ale zákon nepřipouští. V praxi se tedy odměna z DPP posuzuje samostatně vůči rozhodnému limitu, který se v roce 2026 odvíjí od průměrné mzdy a je pravidelně aktualizován, zatímco mzda z pracovního poměru podléhá pojistným odvodům bez ohledu na výši.

Zaměstnavatelé musí věnovat zvýšenou pozornost správnému vedení evidence, protože finanční úřady i inspektoráty práce se v posledních letech zaměřují právě na kontrolu souběhu pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele. Klíčové je mít jasně definované pracovní náplně pro oba vztahy, aby bylo zřejmé, že nedochází k obcházení zákona. Zaměstnanec i zaměstnavatel by měli mít k dispozici dokumentaci, která prokazuje odlišnost vykonávaných činností, což může být v případě kontroly rozhodující. Daňové aspekty tohoto souběhu tak nejsou složité samy o sobě, ale vyžadují pečlivost a správné nastavení interních procesů, aby nedošlo k pochybení, které by mohlo vést k doměření daně, penále nebo jiným sankcím ze strany kontrolních orgánů.

Základní pravidla zdanění mezd zaměstnanců

Zdanění mezd zaměstnanců se v roce 2026 stále řídí zákonem o daních z příjmů, ovšem s úpravami, které přinesly poslední roky – zejména zrušení superhrubé mzdy a přechod na výpočet daně přímo z hrubé mzdy. Pro zaměstnance, kteří mají u jednoho zaměstnavatele souběžně sjednaný pracovní poměr a dohodu o provedení práce, je klíčové pochopit, že se z pohledu daně z příjmů jedná o dva samostatné právní vztahy, ale příjmy z obou z nich se pro účely zdanění sčítají, pokud jsou zúčtovány u téhož zaměstnavatele ve stejném kalendářním měsíci.

Základní sazba daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti činí 15 % z hrubého příjmu, a to až do stanoveného stropu, po jehož překročení se uplatňuje sazba 23 % na část příjmu nad tento limit. Tento limit se odvíjí od průměrné mzdy stanovené pro daný rok a v praxi se týká spíše vysokopříjmových zaměstnanců, takže u běžné kombinace pracovního poměru a dohody o provedení práce se s ním většina lidí nesetká. Zaměstnavatel je ze zákona povinen srážet zálohu na daň při každé výplatě mzdy, přičemž základem daně je úhrn zdanitelných příjmů za daný kalendářní měsíc.

Podstatný je způsob, jakým zaměstnanec u zaměstnavatele podepíše prohlášení poplatníka k dani, tzv. růžové prohlášení. Toto prohlášení lze podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele a pouze na jeden druh příjmu současně, což má zásadní dopad na výpočet zálohové daně a uplatnění slev na dani, jako je základní sleva na poplatníka, sleva na studenta nebo daňové zvýhodnění na děti. Pokud má zaměstnanec prohlášení podepsané na příjem z pracovního poměru, příjem z dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele se zdaňuje jako vedlejší příjem bez možnosti uplatnění slev, ovšem stále zálohovým způsobem, protože se jedná o příjmy od jednoho plátce sečtené dohromady.

Zvláštní pozornost si zaslouží situace, kdy odměna z dohody o provedení práce nepřesáhne v daném měsíci limit pro tzv. srážkovou daň, který v roce 2026 činí 10 500 korun. Pokud by šlo o jediný příjem u zaměstnavatele bez podepsaného prohlášení, uplatnila by se srážková daň ve výši 15 % a příjem by nemusel být uveden v daňovém přiznání. U kombinace s pracovním poměrem u stejného zaměstnavatele se ovšem příjmy sčítají a zdaňují se zálohovou daní jako celek, srážková daň se tedy v takovém případě neuplatní.

Zaměstnavatel má povinnost vést mzdovou agendu tak, aby bylo zřejmé, jaký příjem plyne z pracovního poměru a jaký z dohody, a to i pro účely odvodů na sociální a zdravotní pojištění, které mají odlišná pravidla než daň z příjmů. Právě propojení daňového a pojistného režimu činí z kombinace pracovního poměru a dohody o provedení práce téma, které vyžaduje pečlivé sledování limitů a správné nastavení mzdové evidence u zaměstnavatele.

Limity DPP a jejich sledování u zaměstnavatele

Zaměstnavatel, který se rozhodne se svým zaměstnancem v pracovním poměru uzavřít souběžně i dohodu o provedení práce, musí velmi pečlivě hlídat rozsah práce vykonávané na základě této dohody. Zákoník práce stanoví, že u jednoho zaměstnavatele nesmí rozsah práce na dohodu o provedení práce přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce, a to bez ohledu na to, kolik dohod se stejným zaměstnancem je uzavřeno. Pokud tedy zaměstnanec pracuje pro firmu jak na hlavní pracovní poměr, tak paralelně na DPP, personální a mzdové oddělení musí vést evidenci, která tyto dvě formy zaměstnání jasně odděluje, ale zároveň hlídá součet odpracovaných hodin právě na dohodu, nikoliv na pracovní poměr jako takový.

Toto sledování má zásadní význam nejen z pohledu pracovněprávního, ale i daňového a odvodového. Pokud by totiž limit 300 hodin byl překročen, dohoda by se z právního hlediska stala neplatnou v části, která limit přesahuje, a zaměstnavatel by čelil riziku, že finanční úřad či správa sociálního zabezpečení bude takový příjem posuzovat jinak, než bylo původně deklarováno. V praxi to znamená, že mzdová účetní musí každý měsíc kontrolovat kumulativní počet hodin od začátku kalendářního roku, nikoli jen aktuální měsíční výkaz práce.

Pro rok 2026 zůstává v platnosti systém, kdy se pro účely odvodů sleduje i výše měsíční odměny z dohody o provedení práce ve vztahu k tzv. rozhodné částce zakládající účast na nemocenském pojištění. Tato hranice se odvíjí od průměrné mzdy a je pro dohody o provedení práce nastavena jinak než pro dohody o pracovní činnosti. Pokud zaměstnanec u téhož zaměstnavatele vykonává jak práci v pracovním poměru, tak práci na DPP, sčítá se pro účely daně z příjmů veškerý příjem od tohoto zaměstnavatele, ale limity pro DPP se posuzují samostatně za tuto dohodu. To znamená, že mzda z pracovního poměru a odměna z dohody se nezapočítávají do stejného limitu 300 hodin, avšak z hlediska celkového zdanitelného příjmu jsou oba příjmy sečteny a podléhají zálohové dani ze závislé činnosti.

Zaměstnavatelé v roce 2026 čím dál častěji využívají mzdové softwary, které automaticky hlídají jak odhodinový limit, tak výši odměny vůči rozhodné částce pro pojistné. Ruční sledování v tabulkách bez propojení s docházkovým systémem totiž nese vysoké riziko chyby, zejména pokud zaměstnanec v průběhu roku mění rozsah úvazku nebo pracuje na více projektech současně. Personalisté by měli mít na paměti, že limit 300 hodin je vázán na kalendářní rok a nepřevádí se do dalšího roku, tudíž s příchodem ledna se počítání hodin vždy nuluje. Pečlivá evidence je tak nezbytným předpokladem pro to, aby kombinace pracovního poměru a dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele nevedla ke zbytečným komplikacím při kontrole ze strany finančního úřadu nebo okresní správy sociálního zabezpečení.

Odvody sociálního a zdravotního pojištění u DPP

Pokud zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele současně v pracovním poměru a zároveň na dohodu o provedení práce, je potřeba obě formy spolupráce z hlediska odvodů posuzovat odděleně, přestože jde formálně o téhož zaměstnavatele. Příjem z pracovního poměru podléhá standardnímu režimu odvodů sociálního a zdravotního pojištění bez ohledu na jeho výši, zatímco u dohody o provedení práce se uplatňuje speciální limit, jehož překročení rozhoduje o tom, zda se z odměny odvody platí, nebo ne. Pro rok 2026 platí, že hranice pro vznik účasti na pojištění u DPP činí 11 500 Kč měsíčně u jednoho zaměstnavatele, pokud zaměstnanec podepsal prohlášení k dani, respektive nižší částka v případě, že takové prohlášení podepsáno není a zaměstnanec má u téhož zaměstnavatele uzavřenu i jinou dohodu.

Klíčové je, že se sleduje součet příjmů ze všech dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, nikoliv příjem z pracovního poměru. To znamená, že mzda z hlavního pracovního poměru se do limitu pro DPP nezapočítává a naopak. Pokud tedy zaměstnanec pobírá standardní mzdu z pracovního poměru a k tomu ještě odměnu z dohody o provedení práce, posuzuje se pro účely sociálního a zdravotního pojištění pouze výše odměny z DPP samostatně vůči rozhodné částce.

V praxi to funguje tak, že pokud odměna z DPP v daném kalendářním měsíci nepřekročí stanovený limit, neplatí se z ní ani sociální, ani zdravotní pojištění, a to ani ze strany zaměstnance, ani ze strany zaměstnavatele. Jakmile ale odměna limit přesáhne, byť jen o jednu korunu, vzniká účast na pojištění za celý měsíc, a odvody se počítají z celé částky odměny, nikoliv jen z části přesahující limit. Toto pravidlo je typické pro dohody a odlišuje je právě od pracovního poměru, kde se sociální i zdravotní pojištění odvádí vždy, nezávisle na výši příjmu.

Zaměstnavatel má povinnost sledovat výši odměn z dohody o provedení práce u konkrétního zaměstnance měsíc po měsíci a v okamžiku překročení limitu odvést příslušné pojistné. Pro zaměstnance to znamená, že jeho čistý příjem se v měsíci, kdy dojde k překročení hranice, může nečekaně snížit, protože se z odměny náhle odvádí zdravotní i sociální pojištění, které v předchozích měsících odváděno nebylo. Kombinace pracovního poměru a dohody u stejného zaměstnavatele proto vyžaduje pečlivé sledování obou příjmů zvlášť, protože zatímco mzda z pracovního poměru je pojistným zatížena vždy, odměna z DPP se stává pojistitelnou až po překročení stanovené hranice. Právě tato odlišnost bývá častým zdrojem nejasností u zaměstnanců i mzdových účetních, protože se často mylně předpokládá, že se příjmy pro účely limitu sčítají dohromady, což ale neplatí a mohlo by vést k chybnému výpočtu odvodů i k případným sankcím ze strany zdravotní pojišťovny nebo správy sociálního zabezpečení.

Sčítání příjmů z pracovního poměru a DPP

Pokud zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele současně na základě pracovního poměru a zároveň má u téhož zaměstnavatele sjednanou dohodu o provedení práce, je nutné si uvědomit, že z pohledu daně z příjmů se jedná o příjmy ze závislé činnosti podle § 6 zákona o daních z příjmů, a to bez ohledu na to, na základě jakého konkrétního právního vztahu byly vyplaceny. To znamená, že mzda z pracovního poměru a odměna z dohody o provedení práce se pro účely výpočtu zálohy na daň z příjmů sčítají dohromady a zaměstnavatel z nich vypočítává jednu souhrnnou zálohu na daň. Zaměstnanec tak nemá dva oddělené „daňové režimy u jednoho zaměstnavatele, ale jeden ucelený příjem, který se posuzuje jako celek.

Je důležité zmínit, že samotné sčítání příjmů se týká především výpočtu zálohové daně, nikoli výpočtu sociálního a zdravotního pojištění, kde se naopak jednotlivé právní vztahy posuzují odděleně, protože každý z nich má svá vlastní pravidla pro vznik účasti na pojištění. Zatímco u pracovního poměru je zaměstnanec pojištěn prakticky vždy bez ohledu na výši příjmu, u dohody o provedení práce se pojistné odvádí pouze tehdy, pokud příjem z dohody přesáhne stanovený měsíční limit. V roce 2026 je touto hranicí částka 11 500 Kč u zaměstnance, který má u zaměstnavatele podepsané prohlášení k dani, respektive nižší limit u zaměstnanců bez podepsaného prohlášení. Tento limit se ovšem posuzuje výhradně v rámci dohody o provedení práce, nikoli jako součet se mzdou z pracovního poměru.

Naproti tomu u daně z příjmů platí, že se veškeré příjmy ze závislé činnosti u jednoho zaměstnavatele v daném kalendářním měsíci sčítají, a to jak pro účely výpočtu základu daně, tak pro posouzení nároku na slevy na dani, pokud má zaměstnanec podepsané prohlášení poplatníka. Pokud tedy zaměstnanec pobírá mzdu z pracovního poměru ve výši například 30 000 Kč a současně odměnu z dohody o provedení práce ve výši 8 000 Kč, zaměstnavatel vypočítá zálohu na daň z celkové částky 38 000 Kč, nikoliv odděleně z každého příjmu zvlášť. Tento princip vychází z toho, že zákon nerozlišuje mezi jednotlivými typy pracovněprávních vztahů u téhož plátce daně, pokud jde o charakter příjmu jako takového.

Praktickým důsledkem tohoto pravidla je, že zaměstnanec nemůže u jednoho zaměstnavatele uplatnit dvakrát základní slevu na poplatníka nebo jiné daňové zvýhodnění, protože se jedná o jeden souhrnný výpočet zálohy. Sčítání příjmů má význam také při posuzování celkové daňové povinnosti na konci zdaňovacího období, kdy zaměstnavatel vystavuje jedno potvrzení o zdanitelných příjmech zahrnující jak mzdu z pracovního poměru, tak odměnu z dohody o provedení práce, což se následně promítá i do případného ročního zúčtování daně nebo daňového přiznání.

Uplatnění slevy na dani u jednoho zaměstnavatele

Pokud zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele současně na základě pracovního poměru a dohody o provedení práce, je z hlediska uplatnění slevy na dani naprosto klíčové, že slevu na poplatníka i případné další daňové slevy či zvýhodnění lze uplatnit pouze u jednoho zaměstnavatele, a to prostřednictvím jednoho podepsaného prohlášení k dani. Zaměstnanec totiž nesmí mít podepsané prohlášení souběžně na více mzdových listech, ani kdyby šlo formálně o dva různé pracovněprávní vztahy u téhož zaměstnavatele. V praxi to znamená, že mzdová účtárna musí obě formy příjmu – mzdu z pracovního poměru i odměnu z dohody o provedení práce – sloučit a posuzovat je jako celek, protože jde o jednoho plátce daně vůči jednomu poplatníkovi.

Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci, na kterém z těchto příjmů je prohlášení k dani uplatněno, a slevu, tedy v roce 2026 částku 2 570 Kč měsíčně na poplatníka, odečíst pouze jednou od celkové vypočtené zálohy na daň, nikoli zvlášť z pracovního poměru a zvlášť z dohody. Pokud by mzdová účtárna slevu chybně uplatnila dvakrát, tedy jednou u mzdy a podruhé u odměny z dohody, docházelo by k neoprávněnému snížení daňové povinnosti, což by se následně muselo řešit dodatečným zúčtováním, a v horším případě i sankcí ze strany finančního úřadu.

Praktický postup je takový, že se nejprve sečtou veškeré zdanitelné příjmy zaměstnance u daného zaměstnavatele za příslušný kalendářní měsíc, tedy hrubá mzda z pracovního poměru a odměna z dohody o provedení práce, pokud tato odměna překročí limit pro osvobození od daně, respektive limit rozhodný pro vznik povinnosti odvádět z ní zálohovou daň. Z takto vypočteného souhrnného základu se stanoví záloha na daň z příjmů fyzických osob a teprve od ní se odečte měsíční sleva na poplatníka, případně i další slevy, na které má zaměstnanec nárok a které uplatňuje právě u tohoto zaměstnavatele, jako je sleva na invaliditu, sleva na studenta nebo daňové zvýhodnění na vyživované dítě.

Je nutné zdůraznit, že podepsané prohlášení k dani se vztahuje na poplatníka, nikoli na konkrétní typ pracovněprávního vztahu, a proto i v případě souběhu pracovního poměru a dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele existuje pouze jedno prohlášení, jedna evidence a jeden výpočet daně, do kterého vstupují všechny relevantní příjmy dohromady. Zaměstnanec by měl mzdové účtárně vždy jasně sdělit, u kterého příjmu chce slevu uplatňovat, pokud by teoreticky měl u téhož zaměstnavatele více souběžných smluv, ačkoliv v běžné praxi se slevy uplatňují automaticky v rámci společného zúčtování mezd za daný měsíc.

Pro zaměstnance je tedy důležité si uvědomit, že kombinace pracovního poměru a dohody o provedení práci u stejného zaměstnavatele nijak nezvyšuje možnost čerpat daňové zvýhodnění vícekrát, naopak jde o sloučený příjem, ze kterého se sleva odečítá jen jednou, což v konečném důsledku ovlivňuje výši čisté mzdy vyplacené za daný měsíc i celkové roční zúčtování daně.

Podepsání prohlášení poplatníka a jeho dopady

Když zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele současně v pracovním poměru a zároveň na dohodu o provedení práce, otázka podepsání prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti získává na významu, protože rozhoduje o tom, jak se bude z jeho odměn počítat daň. Prohlášení, které se dříve běžně nazývalo „růžové prohlášení, lze podle zákona o daních z příjmů podepsat vždy jen u jednoho zaměstnavatele a jen na jedno zdaňovací období, respektive na jeden kalendářní měsíc, pokud jde o postupné střídání zaměstnavatelů. V situaci, kdy má zaměstnanec u téže firmy uzavřeny dva různé právní vztahy, tedy pracovní smlouvu a současně dohodu o provedení práce, je nutné vnímat, že se z hlediska daňového posuzuje jako jeden zaměstnavatel, u kterého může být prohlášení podepsáno jen jednou.

Podepsání prohlášení poplatníka zásadně ovlivňuje způsob zdanění příjmů z obou právních vztahů. Pokud zaměstnanec prohlášení u svého zaměstnavatele podepíše, uplatňuje se na jeho příjmy záloha na daň podle progresivní sazby, přičemž se zohledňují slevy na dani, jako je základní sleva na poplatníka, případně sleva na dítě nebo na studium. Tato záloha se vypočítává ze součtu všech zdanitelných příjmů u daného zaměstnavatele, tedy jak z pracovního poměru, tak z dohody o provedení práce, protože se jedná o příjmy od jednoho plátce daně. V praxi to znamená, že mzda z pracovního poměru a odměna z dohody se pro účely výpočtu zálohy na daň sčítají a slevy na dani se uplatňují jen jednou, nikoliv zvlášť pro každý z příjmů.

Naopak pokud zaměstnanec prohlášení nepodepíše, přichází v úvahu jiný způsob zdanění, přičemž zásadní roli hraje výše odměny z dohody o provedení práce. Pokud odměna z dohody nepřesáhne rozhodnou částku stanovenou pro daný kalendářní rok, může být tento příjem zdaněn srážkovou daní ve výši patnácti procent, a to bez možnosti uplatnění slev na dani přímo u zaměstnavatele. Příjem z pracovního poměru bez podepsaného prohlášení se pak zdaňuje zálohovou daní bez slev, což pro zaměstnance znamená vyšší měsíční daňové zatížení, protože si nemůže uplatnit základní slevu na poplatníka ani jiné nároky.

Zaměstnanec, který má u jednoho zaměstnavatele souběžně oba typy pracovněprávních vztahů, by měl pečlivě zvážit, zda a kdy prohlášení podepíše, protože to má přímý dopad na výši čisté mzdy vyplácené měsíčně. Pokud prohlášení podepsáno je, veškeré příjmy od zaměstnavatele se sečtou a zdaní zálohovou daní se zohledněním slev, což je pro většinu zaměstnanců výhodnější, protože jim umožňuje průběžně čerpat daňové zvýhodnění a nemusí čekat na roční zúčtování daně nebo daňové přiznání. Pokud prohlášení podepsáno není, může se stát, že odměna z dohody podléhá srážkové dani, zatímco mzda z pracovního poměru je zdaněna zálohou bez slev, což celkově zvyšuje daňové zatížení zaměstnance v průběhu roku, i když má později možnost si přeplatek na dani vyžádat prostřednictvím daňového přiznání.

Je třeba také zdůraznit, že prohlášení poplatníka se podepisuje písemně, a to buď v listinné podobě, nebo elektronicky prostřednictvím interních systémů zaměstnavatele, pokud to zaměstnavatel umožňuje. Zaměstnanec by měl mít na paměti, že prohlášení nelze podepsat současně u dvou různých zaměstnavatelů, a proto pokud vedle hlavního pracovního poměru vykonává ještě dohodu o provedení práce u jiné firmy, musí zvážit, u které z nich prohlášení podepíše, aby mohl efektivně čerpat daňové slevy a vyhnul se zbytečnému přeplatku na dani, který by musel řešit až v rámci ročního zúčtování nebo daňového přiznání za rok 2026.

Zdanění příjmů nad rozhodnou hranici DPP

Pokud se rozhodná hranice u dohody o provedení práce v roce 2026 překročí, mění se pohled finanční správy i zdravotních pojišťoven na celý příjem zaměstnance zásadním způsobem. Rozhodná částka pro DPP je stanovena na 25 000 Kč měsíčně a jakmile ji zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele v daném kalendářním měsíci překročí, přestává se na tento příjem pohlížet jako na příjem osvobozený od odvodů sociálního a zdravotního pojištění. To má bezprostřední dopad na čistou mzdu, protože se z hrubého příjmu z dohody najednou strhává nejen záloha na daň z příjmu, ale i pojistné, což může zaměstnance nepříjemně překvapit, pokud si tuto skutečnost neuhlídá spolu s příjmem z hlavního pracovního poměru.

Situace se dále komplikuje tím, že zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele současně uzavřený pracovní poměr i dohodu o provedení práce. V takovém případě je nutné nahlížet na oba příjmy odděleně, ale zároveň sledovat, jak se vzájemně ovlivňují z hlediska daňového a odvodového zatížení. Příjem z pracovního poměru podléhá odvodům vždy, bez ohledu na jeho výši, zatímco u dohody o provedení práce záleží právě na tom, zda byla či nebyla překročena zmíněná hranice 25 000 Kč. Pokud tedy zaměstnanec pobírá mzdu z pracovního poměru a k tomu ještě odměnu z dohody, která zůstane pod limitem, odvádí se pojistné pouze ze mzdy, zatímco odměna z dohody je zdaněna pouze daní z příjmu, případně srážkovou daní, pokud zaměstnanec nepodepsal prohlášení k dani.

Jakmile se ale odměna z dohody v konkrétním měsíci dostane nad rozhodnou hranici, celá tato částka se pro účely pojistného považuje za zúčtovaný příjem, ze kterého se odvádí sociální i zdravotní pojištění stejně jako z běžné mzdy. To znamená, že zaměstnavatel musí k tomuto příjmu přistupovat úplně jinak než v měsících, kdy hranice překročena nebyla, a je povinen provést příslušné odvody i za zaměstnance formou srážky ze mzdy. Daňově se pak s příjmem z dohody nad limitem zachází jako se standardní mzdou, tedy zahrnuje se do základu pro výpočet zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, a to i v případě, že zaměstnanec u zaměstnavatele podepsal prohlášení k dani jen pro účely pracovního poměru.

Je třeba zdůraznit, že se hranice 25 000 Kč posuzuje vždy za kalendářní měsíc a u jednoho zaměstnavatele zvlášť, takže pokud má zaměstnanec dohody u více subjektů, sčítají se tyto příjmy odděleně u každého z nich, nikoliv dohromady. V praxi to znamená, že kombinace pracovního poměru a dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele vyžaduje pečlivé sledování měsíčních výplat, protože překročení limitu byť jen o jedinou korunu má za následek zdanění a zpoplatnění celé částky odměny z dohody, nikoli jen té části, která hranici přesahuje. Zaměstnavatelé by proto měli mzdovým účetním věnovat zvýšenou pozornost právě těmto souběžným pracovněprávním vztahům, aby nedocházelo k chybnému výpočtu odvodů a k následným komplikacím při kontrolách ze strany finančního úřadu nebo zdravotní pojišťovny.

Srážková versus zálohová daň u DPP

Když se sejdou u jednoho zaměstnavatele pracovní poměr a dohoda o provedení práce, hned se objevuje otázka, jakým způsobem se z odměny za dohodu vlastně daň odvádí. A tady je potřeba si ujasnit jeden základní princip, který spoustu lidí mate – to, zda se odměna z DPP zdaňuje srážkovou daní nebo se z ní počítá záloha na daň, se neodvíjí od toho, jestli má člověk u téhož zaměstnavatele současně i pracovní smlouvu. Rozhodující je výhradně to, zda zaměstnanec u daného zaměstnavatele k dohodě o provedení práce podepsal prohlášení k dani (takzvaný růžový formulář), a dále jakou částku si za daný měsíc na základě dohody vydělal.

Pokud zaměstnanec prohlášení k dani na dohodu o provedení práce nepodepsal, uplatní se srážková daň, a to za předpokladu, že jeho měsíční příjem z DPP u tohoto zaměstnavatele nepřesáhne hranici desíti tisíc korun. Srážková daň činí patnáct procent a je specifická tím, že ji zaměstnavatel strhne přímo z hrubé odměny bez dalších administrativních kroků ze strany zaměstnance – ten se o ni nemusí starat, nijak ji neřeší v daňovém přiznání, pokud si to sám nezvolí. Je to tedy řešení poměrně jednoduché a bezstarostné, byť přináší jednu nevýhodu – zaměstnanec tímto způsobem přichází o možnost uplatnit slevy na dani, protože ty se u srážkové daně neaplikují.

Jakmile ale odměna z dohody o provedení práce v konkrétním měsíci překročí deset tisíc korun, srážková daň se použít nesmí a automaticky nastupuje zálohová daň ve výši patnácti procent, která se počítá stejným způsobem jako u klasického zaměstnaneckého poměru. Tato záloha se pak zohledňuje v ročním zúčtování daně nebo v daňovém přiznání, a pokud má zaměstnanec podepsané prohlášení k dani, může si uplatnit základní slevu na poplatníka i další případné slevy, což ve výsledku sníží jeho daňovou povinnost.

Tady se dostáváme k podstatnému bodu, který se týká právě kombinace pracovního poměru a dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Prohlášení k dani totiž může mít podepsáno vždy jen u jednoho zaměstnavatele současně, a pokud jej má uplatněné u příjmu z pracovního poměru, nemůže jej zároveň uplatnit i na dohodu o provedení práce u téhož zaměstnavatele. V takovém případě se pak odměna z DPP zdaňuje podle výše zmíněných pravidel – buď srážkovou daní do limitu deseti tisíc korun, nebo zálohovou daní bez slev, pokud limit překročí. Výsledná daňová zátěž tak může být o něco vyšší, než kdyby si zaměstnanec mohl slevy uplatnit i na příjem z dohody, což je aspekt, který by zaměstnanci i zaměstnavatelé měli mít na paměti při plánování mezd a nastavování administrativy v roce 2026.

Dopady na roční zúčtování daně

Pokud zaměstnanec v roce 2026 souběžně pracuje u jednoho zaměstnavatele na základě pracovního poměru a zároveň u téhož zaměstnavatele vykonává dohodu o provedení práce, má tato kombinace přímý dopad na to, jak bude probíhat roční zúčtování záloh na daň z příjmů, případně jak bude vypadat povinnost podat daňové přiznání. Zásadní je, že příjmy z pracovního poměru a příjmy z dohody o provedení práce se u jednoho zaměstnavatele slučují do jednoho úhrnu pro účely výpočtu měsíční zálohy na daň, protože jde o příjmy od téhož plátce daně. Zaměstnavatel tedy nemůže tyto dva typy příjmů posuzovat izolovaně, pokud u něj zaměstnanec podepsal prohlášení poplatníka k dani, tzv. růžové prohlášení.

Právě podepsané prohlášení hraje při ročním zúčtování klíčovou roli. Pokud zaměstnanec prohlášení podepsal, uplatňuje se u něj měsíční sleva na poplatníka a případně další slevy či daňové zvýhodnění na děti, a to z celkového souhrnu příjmů z obou pracovněprávních vztahů u daného zaměstnavatele. To znamená, že příjem z dohody o provedení práce se nezdaňuje srážkovou daní samostatně, ale vstupuje do běžného výpočtu zálohy spolu s mzdou z pracovního poměru. Výsledkem je, že celkový základ daně za rok bude tvořen součtem obou příjmů a roční zúčtování se provádí z jednoho souhrnného základu, nikoli odděleně pro každý typ smlouvy.

Odlišná situace nastává, pokud zaměstnanec u zaměstnavatele prohlášení nepodepsal a odměna z dohody o provedení práce nepřesáhne v daném měsíci limit rozhodný pro srážkovou daň, tedy 10 000 Kč. V takovém případě by se za jiných okolností jednalo o samostatné zdanění srážkovou daní, které by bylo možné vypořádat mimo mzdu z pracovního poměru. Jenže vzhledem k tomu, že jde o stejného zaměstnavatele a příjmy se posuzují ve vzájemné souvislosti, mnoho mzdových účtáren i finanční správa v praxi trvá na tom, že se pro účely zálohové daně příjmy sčítají, pokud je zjevné, že jde o souběžné pracovněprávní vztahy u jednoho subjektu. To má za následek, že se konečné vyrovnání daně promítne právě do ročního zúčtování, kde zaměstnavatel zohlední všechny příjmy zaměstnance za celý rok a případný přeplatek nebo nedoplatek na dani vypořádá najednou.

Pro zaměstnance je podstatné, že pokud během roku dojde ke změně režimu, tedy například k podpisu prohlášení až v průběhu roku nebo naopak k jeho odvolání, může to výsledné roční zúčtování výrazně ovlivnit. Zaměstnavatel musí při ročním zúčtování zohlednit všechny měsíce, kdy byl zaměstnanec v pracovním poměru i kdy vykonával dohodu, a správně přiřadit slevy na dani k jednotlivým obdobím. Chyby v tomto ohledu mohou vést k tomu, že zaměstnanec bude muset doplatit daň, kterou by jinak mohl uplatnit formou nižší zálohy během roku.

Dalším důležitým aspektem je otázka daňového zvýhodnění na děti a dalších nezdanitelných částí základu daně, které se rovněž počítají ze součtu příjmů z obou smluvních vztahů. Pokud zaměstnanec pobírá vyšší příjem díky kombinaci pracovního poměru a dohody, může se stát, že limity pro uplatnění některých slev budou dosaženy dříve, což se projeví právě při ročním zúčtování, kdy dochází k finálnímu porovnání skutečně odvedené daně s daní, která měla být zaplacena na základě skutečného ročního příjmu. V praxi to znamená, že zaměstnanci, kteří kombinují oba typy pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele, by měli věnovat zvýšenou pozornost správnosti podkladů, které zaměstnavateli poskytují, a včas komunikovat případné změny, aby se vyhnuli nepříjemným doplatkům při ročním zúčtování daně za rok 2026.

Časté chyby zaměstnavatelů při kombinaci smluv

V praxi se setkáváme s celou řadou pochybení, kterých se zaměstnavatelé při souběhu pracovního poměru a dohody o provedení práce u téhož zaměstnance dopouštějí, a to i přesto, že mnohá z nich mohou mít pro firmu nepříjemné důsledky v podobě doměrků na pojistném, sankcí od finanční správy nebo sporů s Úřadem práce. Jednou z nejčastějších chyb je sjednání dohody o provedení práce na činnost, která je fakticky totožná s náplní práce vykonávanou v rámci pracovního poměru. Kontrolní orgány, ať už jde o inspektorát práce nebo správu sociálního zabezpečení, si na takové případy dávají v roce 2026 zvlášť pozor, protože jde o typický znak takzvaného zastřeného pracovního poměru, kdy se pod formu dohody skrývá práce, která by měla být řádně odměňována v rámci hlavního pracovního poměru se všemi zákonnými nároky.

Další časté pochybení spočívá v nesprávném sledování limitu 300 hodin ročně u dohody o provedení práce. Zaměstnavatelé si mnohdy vedou evidenci odpracovaných hodin nedůsledně nebo ji nesledují vůbec, což může vést k překročení zákonného stropu, aniž by si toho firma vůbec všimla. Pokud k překročení dojde, dohoda se od daného okamžiku fakticky mění na jiný typ pracovněprávního vztahu, což má zásadní dopad na odvody pojistného i na daňové posouzení příjmu zaměstnance.

Časté chyby se objevují také při sčítání příjmů z pracovního poměru a z dohody pro účely posouzení účasti na nemocenském a důchodovém pojištění. Mzdové účetní někdy mylně posuzují oba příjmy odděleně, ačkoli pro účely stanovení hranice rozhodného příjmu u dohody o provedení práce v roce 2026 je nutné přihlížet k celkovému charakteru vztahu se zaměstnavatelem a k tomu, zda nejde o souběh, který má být posuzován komplexně. Chybné vyhodnocení může vést k tomu, že zaměstnavatel neodvede pojistné, které odvést měl, případně naopak odvede pojistné zbytečně.

Nezanedbatelným problémem je i nesprávné zdanění odměny z dohody, pokud zaměstnanec nepodepsal prohlášení k dani u tohoto zaměstnavatele, protože již má podepsané prohlášení v rámci hlavního pracovního poměru. Mzdové účtárny si v takových případech ne vždy uvědomí, že odměnu z dohody je nutné zdanit zálohovou daní stejně jako mzdu z pracovního poměru, nikoliv srážkovou daní, která se uplatňuje pouze u zaměstnanců bez podepsaného prohlášení a při odměně nepřevyšující zákonem stanovenou hranici.

Firmy také často podceňují administrativní oddělení obou smluv a vedou pro zaměstnance jedinou nejasně formulovanou dokumentaci, což komplikuje kontrolu ze strany úřadů i případné pracovněprávní spory. Doporučuje se mít obě smlouvy jasně oddělené, s přesně vymezenou pracovní náplní, rozvrhem pracovní doby a způsobem odměňování, aby nemohlo dojít k záměně nebo k podezření na obcházení zákona. Právě důsledná administrativní správnost bývá v roce 2026 klíčovým faktorem, který zaměstnavatele ochrání před sankcemi i nečekanými finančními dopady.

Když jeden zaměstnavatel zaměstnává tutéž osobu současně v pracovním poměru i na dohodu o provedení práce, nejde jen o formalitu ve mzdové účtárně, ale o otázku, zda jsou oba příjmy posuzovány správně a odděleně z hlediska daně z příjmů i pojistného, protože limity pro dohodu se nesčítají s odměnou z pracovního poměru, avšak charakter vykonávané práce musí být skutečně odlišitelný, jinak celá konstrukce ztrácí svůj daňový smysl.

Bohumil Kraváček

Doporučení pro zaměstnance a personalisty

Kombinace pracovního poměru a dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele v roce 2026 přináší řadu praktických situací, na které by měli zaměstnanci i personalisté myslet s předstihem, nikoli až ve chvíli, kdy přijde nepříjemné zjištění na výplatní pásce nebo při ročním zúčtování daně. Pro zaměstnance je zásadní si uvědomit, že pokud u téhož zaměstnavatele pracují jak na základě pracovní smlouvy, tak souběžně na dohodu o provedení práce, příjmy z obou vztahů se pro účely posouzení limitů a odvodů posuzují společně, což se týká zejména sledování hranice pro srážkovou daň u DPP. Je rozumné vést si vlastní přehled o vyplacených částkách v jednotlivých měsících, protože mzdová účtárna sice odpovídá za správný výpočet, ale chyby se stávají a zaměstnanec by měl být schopen si výpočet alespoň orientačně zkontrolovat. Doporučuje se také aktivně komunikovat se mzdovou účetní ohledně podepsaného prohlášení poplatníka, protože právě od toho se odvíjí, zda se uplatní základní sleva na dani a jakým způsobem se bude z příjmů srážet záloha.

Personalistům a mzdovým účetním lze doporučit, aby při nastavování interních procesů měli jasně definováno, jak se u konkrétního zaměstnance evidují a sčítají příjmy z pracovního poměru a z dohody o provedení práce, ideálně v jednom mzdovém systému, který dokáže automaticky hlídat limity rozhodné pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Ruční sledování více pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnance zvyšuje riziko chyby, a proto je vhodné investovat do softwarového řešení nebo alespoň do důkladné interní metodiky, která bude pravidelně aktualizována podle aktuální legislativy. Personalisté by měli zaměstnance srozumitelně informovat o tom, jaký dopad má kombinace obou vztahů na jejich čistou mzdu, a to ideálně již při podpisu dohody o provedení práce, nikoli až dodatečně.

Za zmínku stojí i to, že je vhodné pravidelně revidovat, zda dohoda o provedení práce skutečně odpovídá svému účelu, tedy zda se jedná o menší, časově ohraničený úkol, a nikoli o skrytou náhradu standardního pracovního poměru, protože takové nastavení může být při kontrole ze strany finančního úřadu nebo inspektorátu práce posouzeno jako obcházení zákona. Zaměstnavatelé by měli mít nastavena jasná pravidla pro to, kdy je vhodnější rozšířit úvazek v rámci pracovního poměru a kdy naopak sjednat samostatnou dohodu, a to i s ohledem na daňovou optimalizaci pro obě strany. Zaměstnancům se pak vyplatí jednou ročně, typicically na začátku roku, provést společně s personálním oddělením kontrolu, zda odvedené zálohy na daň odpovídají skutečnosti a zda nebude potřeba podat daňové přiznání nebo požádat o roční zúčtování. Otevřená komunikace mezi oběma stranami tak zůstává v roce 2026 tím nejdůležitějším nástrojem, jak se vyhnout nepříjemným překvapením a zbytečným administrativním komplikacím spojeným s kombinací těchto dvou pracovněprávních vztahů u jednoho zaměstnavatele.